Starke und schwache Kausalität

Weil ich den Lenker nur ein bisschen drehe, fährt das Fahrrad nur ein bisschen um die Ecke (starke Kausalität).
Weil ich meinen Azubi ermahne pünktlich zu kommen, kommt er beim nächsten Mal pünktlich oder auch nicht (schwache Kausalität).
Möglicherweise ist die Rede von "schwacher Kausalität" in Beratungskontexten hilfreich irritierender, als die generelle Verbannung von "Warum-Fragen". So kann ein Rest Steuerungsfantasie in den Köpfen der Beratenden erhalten bleiben.

Mit Migrationshintergrund

"Junge Menschen mit Migrationshintergrund sind trotz ihrer persönlich teils schwierigen Lebensbedingungen bereit, sich politisch und gesellschaftlich einzubringen. Jedoch ist es eine Tatsache, dass sie es schwerer haben als andere, sich mit ihren Wünschen und Forderungen Gehör zu verschaffen. Denn Politik und Gesellschaft sprechen überwiegend über sie und nicht mit ihnen."
Als ich das heute gelesen habe, ärgerte ich mich. Wer merkt eigentlich, wie unscharf die Kategorie "mit Migrationshintergrund" gefasst ist? Kann man sich irgendwo hinwenden und bitten, die Kategorie "mit Migrationshintergrund" nicht mehr zu gebrauchen? Kann man keinen passenderen, konkreteren "Container" finden, in den man allen gut gemeinten Rat und jede gute Tat hineingibt? Wenn sich niemand wehrt, dann könnte man Menschen "mit Migrationshintergrund" ab sofort und ohne Umwege in die Nachsorgeinstitutionen der Sozialen Arbeit überweisen.

Diversity Management

Wenn die "Indifferenzzone", die jeder Mitarbeitende als Mitgliedschaftsbedingung akzeptiert, sinnvoll ist, dann vor dem Hintergrund, dass zuviel individuelle Differenz das Organisieren von Hierachie, Zweck und Personal schwierig macht und die Organisation als zu lose gekoppeltes System erscheinen lässt. Die notwendige Reduktion von Komplexität würde durch die Steigerung der "Differenzzone" ausgehebelt werden und die Organisation zur "Ansammlung von Leuten" mutieren lassen.
Dennoch machen Management-Ansätze zur Vielfalt im Unternehmen Sinn. Kann man vielleicht sagen, dass gerade das Ausbalancieren von Indifferenz- und Differenzzone ein Erfolgsfaktor für Unternehmen sein kann. Je nach Umwelt des Unternehmens ist die Ausweitung der Differenzzone (Managing diversity) hilfreich (oder auch nicht). Diversity Management ist kein Rezept für Erfolg, sondern ein Aspekt der Balance zwischen Veränderung/Nicht-Veränderung.

Die Rhetorik der Inklusion

Ich finde es schade, dass die Debatte der Inklusion beinahe ausschließlich zu "behinderten" SchülerInnen, die in eine Regelschule wechseln dürfen/sollen geführt wird. Als ob Inklusion dann erreicht ist, wenn die schulischen Zugänge geklärt sind. Wenn man unter Inklusion versteht, dass alle Personen zu allen Gesellschaftssystemen (Wirtschaft, Politik, Erziehung, Kunst...) gleichermaßen Zugang haben, dann wäre das Ausmaß eines unlösbaren Problems gut beschrieben. Interessant wird die Konstellation der Inklusion/Exklusion von Personen, wenn man sie auf die Organisationsebene "herunterbricht" (Schulen sind z.B. Organisationen, in denen die Schüler in der Rolle des Publikums relevant sind. Die o.g. enggeführte Schulinklusionsdebatte ist eigentlich als eine Organisationsdebatte zu führen). Auf der Organisationsebene sehen wir dann, dass vermutlich alle Personen in Organisationen (Schulen, Unternehmen, Kindergärten, Seniorenheime, Arbeitsagenturen,....) irgendwie inkludiert sind. Die größte gesellschaftliche Herausforderung besteht sicherlich darin, Mitglied einer Organisation zu werden, in der man eine Leistungsrolle übernimmt. Meine Reflexion geht also mehr dahin zu schauen, welche Organisation, welche Person in welcher Rolle inkludiert.

Für die Zukunft Ziele der Vergangenheit formulieren

Manchmal leide ich unter dem Zwang, Ausbildungsziele der Azubis zu ermitteln. S.m.a.r.t.e Ziele sind das höchste Gut in der Arbeit mit den Jugendlichen. Ich verstehe sehr wohl, dass selbst entdeckte und selbstformulierte Ziele attraktiver sind als "vorgesetzte" Ziele. Mein Unbehagen setzt aber grundsätzlicher :-) an: Ich kann mir gut vorstellen, dass man auch ohne explizite Zielsetzungen ein gutes und erfolgreiches Leben führen kann. Wichtiger als der Blick nach vorne scheint mir der Blick zurück und dabei das Vermögen, die Vergangenheit stimmig, sinnvoll und als "story" zu erzählen. Diese zuweilen spannende, kohärente "story" wirkt sich dann unwillkürlich auf die Zukunftsgestaltung aus. Man müsste sich vielleicht mehr mit der Konstruktion der Vergangenheit beschäftigen als mit der Planung der Zukunft.

Externes AusbildungsCoaching (EAC)

Wir finden es spannend, die Idee des "Employee Assistance Program" (EAP) auf die Themen der Ausbildung zu übertragen. Eine sogenannte "Helpline" könnte 12 Stunden am Tag für Auszubildende und AusbilderInnen genutzt werden, um alle Themen und Kontexte der Ausbildung zu besprechen. Ich frage mich, ob dazu bereits Pioniertaten vorliegen.

bewusst/unbewusst

Die Rede vom Unbewussten wird so locker geführt, dass ich mich immer wundere, wie selbstverständlich davon ausgegangen wird, dass es etwas gibt, wozu man keinen Zugang hat. Viele hantieren mit dem Unbewussten wie mit einem Container. Sie holen etwas 'raus und füllen etwas hinein. Vielleicht ist die Vorstellung erträglicher, "etwas" irgendwo im "Speicher" zu "haben", als sich vorzustellen, dass "etwas" gar nicht (mehr) "da" "ist".

Die Rolle der Auszubildenden

Ein wichtiger "Sprung" für junge Menschen besteht darin, dass sie nach Schule oder Studium Vollmitglied eines Unternehmens werden, in dem sie nicht wie in Hochschule oder Schule die Publikumsrolle, sondern eine Leistungsrolle ausfüllen. So klar ist dieser Rollenwechsel im Fall von Auszubildenden nicht. Sie agieren zwischen Publikums- und Leistungsrolle. Interessant fände ich, die Unentschiedenheit (zwischen Leistung und Publikum) etwas besser auszuarbeiten.

Kollegiale Beratung

Heute ein interessantes Gespräch: Als Einwand gegen unsere kollegiale Beratung wurde vorgebracht, dass immer die Person (Azubi) im Vordergrund stehe. Dabei sei es wichtig, die Wirklichkeit, die um die Person "gebaut" ist, in Betracht zu ziehen. Das ist aus meiner Sicht, etwas anders formuliert, genau das Interessante und Wichtige einer "guten" kollegialen Fallberatung. Man könnte sogar versuchen, jeden Aspekt, abgesehen vom vermeintlichen Problemträger, zu besprechen, der als Bedingung für das problematische Verhalten fungiert. Ganz klassisch systemisch lautet eine entscheidende Frage: Wie sind die Bedingungen, dass x sich so verhält, wie sie sich verhält. Ein bisschen auf die Spitze getrieben, könnte man dann noch nach den Bedingungen der Bedingungen fragen. Das führt weit weg von der Person und trifft die Mitte des exzentrischen Problems :-).

Berufseinstiegsbegleitung

Aus meiner Sicht ist die Bezeichnung "Berufseinstiegsbegleitung" ein Wortungetüm, das nicht dazu einlädt, eine Profession (Berufseinstiegsbegleiter) daran zu knüpfen. Peter Fuchs würde bei "Begleitung" sicher die Augen verdrehen und darum bitten, präziser und nicht so pathetisch das zu bezeichnen, wenn man Schüler darin unterstützt, eine passende Berufsperspektive und einen konkreten Ausbildungsplatz zu finden.