Ausbildungscoaching in kooperativen Ausbildungen

Ausbildungscoaching, so wie wir es als Auftragsarbeit für die Agentur für Arbeit im Rahmen einer sog. kooperativen Ausbildung (BaE) betreiben, ist ein schwieriges Arbeitsfeld. Wir verfügen rechtlich über ca. 400 Ausbildungsverhältnisse, die wir nur stellvertretend managen, solange, bis die Unternehmen davon überzeugt sind, die Ausbildungsverhältnisse in Eigenregie fortführen zu wollen. In dieser Stellvertretung faszinieren uns die konkreten Azubis nicht durch ihre fachlichen Ausbildungsbeiträge, sondern durch ihre an der Person festzumachenden Defizite. Wir agieren solange als Stellvertreter der Unternehmen, bis für die Betriebe die fachlichen Ausbildungsbeiträge der Azubis überwiegen und die Auszubildenden in ihrer Leistungsrolle akzeptiert werden. Je mehr die fachlichen Ausbildungsthemen die Gespräche zwischen Azubi, Coach und Ausbilder dominieren, desto geringer wird die Bedeutung des Ausbildungscoachings. Wenn der Coach merkt, dass seine Wissensgebiete nicht mehr gefragt sind, zieht er sich zurück und bereitet die Ausbildungsübernahme durch das Unternehmen vor.

Zielklärung

In der Regel tun wir in der Beratung von Auszubildenden so, als wäre der Wunsch nach beruflicher Entwicklung ein Naturgesetz. In der Regel machen wir aus unserer individuellen hoch fragilen Weltkonstruktion eine objektive Gegebenheit und sprechen von "letztendlich" und "Es ist ja schließlich so, dass..." und "im Grunde..." und "wahr ist ja, dass" und "Sie wissen selbst so gut wie ich, dass...". Wenn man das alles weglässt und in der Beratung die eigenen - sicherlich auch vorgegebenen - Ziele beschreibt und klärt, ob der Auszubildende diese als eigene Zielen übernehmen kann, vielleicht auch testet, inwieweit die Ziele des Azubis so umformuliert werden können, dass sie in den "Normenkorridor" passen, wäre schon viel erreicht. Meine Bitte wäre zu riskieren, die eigene Sicht ( und ich weiß, dass man sie sich mühsam erarbeitet hat und dass man möglicherweise den Halt verliert, wenn man sie zur Disposition stellt) zu relativieren, die Ziele dem System zuzuordnen, das sie vorgibt/formuliert und dann zu probieren, "was geht".

„Ceci n'est pas une pipe.“

Ich laufe ja gerne und gestern hatte ich Gelegenheit neben einem Mann zu laufen, dessen T-Shirt ein Halbmarathonaufdruck schmückte. Ich dachte also, dass ich mit diesem "Halbmarathoni" gut mithalten könne. Ich fühlte mich sogar so sicher, dass ich gönnerhaft sagte: "Beim nächsten Mal, kannst du ja einen ganzen Marathon anpeilen." Dann erzählte er mir, dass er das T-Shirt geschenkt bekommen habe, dass er bereits 6 Marathons gelaufen sei, dass seine Zeit nun unter 3 Stunden liege, dass er gerade einen Entspannungslauf mache (Ich war schon längst im anaeroben Bereich) und eigentlich lieber Marathon in den Bergen laufe. Hm, da war mein Hochmut weg und ich war recht beeindruckt. Nach einigen Kilometern musste ich abbiegen und ich war froh, wieder langsamer laufen zu können. Moral von der Geschichte: Geh lieber davon aus, dass der Name nicht für die Sache steht.

Starke und schwache Kausalität

Weil ich den Lenker nur ein bisschen drehe, fährt das Fahrrad nur ein bisschen um die Ecke (starke Kausalität).
Weil ich meinen Azubi ermahne pünktlich zu kommen, kommt er beim nächsten Mal pünktlich oder auch nicht (schwache Kausalität).
Möglicherweise ist die Rede von "schwacher Kausalität" in Beratungskontexten hilfreich irritierender, als die generelle Verbannung von "Warum-Fragen". So kann ein Rest Steuerungsfantasie in den Köpfen der Beratenden erhalten bleiben.

Mit Migrationshintergrund

"Junge Menschen mit Migrationshintergrund sind trotz ihrer persönlich teils schwierigen Lebensbedingungen bereit, sich politisch und gesellschaftlich einzubringen. Jedoch ist es eine Tatsache, dass sie es schwerer haben als andere, sich mit ihren Wünschen und Forderungen Gehör zu verschaffen. Denn Politik und Gesellschaft sprechen überwiegend über sie und nicht mit ihnen."
Als ich das heute gelesen habe, ärgerte ich mich. Wer merkt eigentlich, wie unscharf die Kategorie "mit Migrationshintergrund" gefasst ist? Kann man sich irgendwo hinwenden und bitten, die Kategorie "mit Migrationshintergrund" nicht mehr zu gebrauchen? Kann man keinen passenderen, konkreteren "Container" finden, in den man allen gut gemeinten Rat und jede gute Tat hineingibt? Wenn sich niemand wehrt, dann könnte man Menschen "mit Migrationshintergrund" ab sofort und ohne Umwege in die Nachsorgeinstitutionen der Sozialen Arbeit überweisen.

Diversity Management

Wenn die "Indifferenzzone", die jeder Mitarbeitende als Mitgliedschaftsbedingung akzeptiert, sinnvoll ist, dann vor dem Hintergrund, dass zuviel individuelle Differenz das Organisieren von Hierachie, Zweck und Personal schwierig macht und die Organisation als zu lose gekoppeltes System erscheinen lässt. Die notwendige Reduktion von Komplexität würde durch die Steigerung der "Differenzzone" ausgehebelt werden und die Organisation zur "Ansammlung von Leuten" mutieren lassen.
Dennoch machen Management-Ansätze zur Vielfalt im Unternehmen Sinn. Kann man vielleicht sagen, dass gerade das Ausbalancieren von Indifferenz- und Differenzzone ein Erfolgsfaktor für Unternehmen sein kann. Je nach Umwelt des Unternehmens ist die Ausweitung der Differenzzone (Managing diversity) hilfreich (oder auch nicht). Diversity Management ist kein Rezept für Erfolg, sondern ein Aspekt der Balance zwischen Veränderung/Nicht-Veränderung.

Die Rhetorik der Inklusion

Ich finde es schade, dass die Debatte der Inklusion beinahe ausschließlich zu "behinderten" SchülerInnen, die in eine Regelschule wechseln dürfen/sollen geführt wird. Als ob Inklusion dann erreicht ist, wenn die schulischen Zugänge geklärt sind. Wenn man unter Inklusion versteht, dass alle Personen zu allen Gesellschaftssystemen (Wirtschaft, Politik, Erziehung, Kunst...) gleichermaßen Zugang haben, dann wäre das Ausmaß eines unlösbaren Problems gut beschrieben. Interessant wird die Konstellation der Inklusion/Exklusion von Personen, wenn man sie auf die Organisationsebene "herunterbricht" (Schulen sind z.B. Organisationen, in denen die Schüler in der Rolle des Publikums relevant sind. Die o.g. enggeführte Schulinklusionsdebatte ist eigentlich als eine Organisationsdebatte zu führen). Auf der Organisationsebene sehen wir dann, dass vermutlich alle Personen in Organisationen (Schulen, Unternehmen, Kindergärten, Seniorenheime, Arbeitsagenturen,....) irgendwie inkludiert sind. Die größte gesellschaftliche Herausforderung besteht sicherlich darin, Mitglied einer Organisation zu werden, in der man eine Leistungsrolle übernimmt. Meine Reflexion geht also mehr dahin zu schauen, welche Organisation, welche Person in welcher Rolle inkludiert.